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股權激勵方案

1確定激勵對象范圍

股權激勵的對象應是在公司具有戰略價值的核心人才，核心人才是指擁有關鍵技術、關鍵資源或支撐企業核心能力、掌握核心業務的人員。

公司在激勵對象選擇層面需要把握寧缺毋濫的原則，對少數重點關鍵人才進行激勵。公司核心人才一般包括高管、技術類核心人才、營銷類人才等。

2綜合確定激勵力度

激勵人還是激勵人所在的崗位？我們以為，解答“對人還是對崗”這個難題，需要上升到企業的發展階段，及面臨的管理主題這個層面來考察。

對于處在成長期的企業來說，其業務模式尚不固定，兼崗、輪崗現象非常普遍，很難用一個固化的崗位說明書來界定員工的工作內容。

在這種情況下，崗位價值不應該成為確定股權激勵力度的依據。

對于處在成熟期的企業來說，其業務模式趨于固化，員工的能力發揮在很大程度上取決于其所在的崗位，“統一、規范、有序”成為企業的管理主題。

此時，進行基于崗位價值的評估對于確定股權激勵力度來說非常重要。

無論對人激勵還是對崗激勵，固化激勵額度的作法都是不妥當的。為此，我們需要引入股權激勵的考核機制，并且將考核分為公司績效、部門績效（或項目績效）、個人績效三個層面。

對于層面比較高的員工，強化對公司績效的考核；對于層面稍低的員工，強化對個人績效的考核。根據考核成績等級，按考核等級確定最終激勵額度，依次為對應倍數。

3按激勵層面確定激勵方式

激勵效果不僅取決于激勵總額，還取決于激勵方式。確定激勵方式，應綜合考慮員工的人力資本附加值、敬業度、員工出資意愿等方面。

基于中長期激勵方式的工具大致有兩大類，一是現金類，主要包獎勵基金和虛擬股權；二是股權類，主要包括實際股權和期權。如下圖:

4按企業戰略確定股價增長機制

股權激勵之所以能調動員工的積極性，其重要的一個原因就是，激勵對象能夠通過自身的工作努力影響激勵成果的大小和實現概率。

選取恰當的激勵標的物，可以實現企業與員工的雙贏。

確定激勵標的物，應綜合考慮這樣四個因素：

第一，激勵標的物必須與公司的價值增長相一致；

第二，激勵標的物的價值評定應該是明確且令人信服的；

第三，激勵標的物的數值應該是員工可以通過自身努力而影響的；

第四，公開激勵標的物時應不至于泄露公司的財務機密，這一條對非上市公司而言非常重要。

5確定激勵周期

若要產生長期激勵效用，股權激勵必須分階段來推進，以確保員工的工作激情能夠得以延續。

劃分激勵時段，可參照企業的戰略規劃期、員工的心理預期、工作性質三個方面進行綜合確定。

一方面，作為支撐企業戰略實現的激勵工具，股權激勵的周期應與企業的戰略規劃期相匹配。

另一方面，股權激勵旨在通過解除員工的后顧之憂，來贏取員工的忠誠，過長的激勵周期會弱化激勵效果，無法調動員工的參與欲望，但過短的激勵周期也會使一部分員工萌生投機念頭。

最后，企業之所以采用股權激勵，也是因為某些崗位的工作成果無法在短期內呈現出來，所以股權激勵的周期設置還應考慮激勵對象的工作性質。

在激勵的同時施加必要的約束——員工中途任何時刻想離開企業，都會覺得有些遺憾，以此增加其離職成本，強化長期留人的效用。

6細化退出機制，避免法律糾紛

為規避法律糾紛，在推行股權激勵方案前應事先明確退出機制。參照《勞動合同法》，結合企業的工作特點，可從三個方面界定退出辦法：

合同期滿、法定退休等正常離職

已實現的激勵成果歸激勵對象所有，未實現部分則由企業收回。

若激勵對象離開企業后還會在一定程度上影響企業的經營業績，則未實現部分也可予以保留，以激勵其能繼續關注公司的發展。

辭職、辭退等非正常退出

企業可以約定把股權收回，價格可以根據員工工作的年限，按照入股的金額，按比例退還員工的入股本金。

如在企業入股后，員工工作不到一年之內退股的，退還入股本金的25%；入股之后兩年內退股的，退還入股本金的50%；

入股三年之內退股的，退還入股本金的75%，

三年以上不滿四年的，退還入股本金的90%，企業和員工這樣的約定是有效的。

只出勤不出力的情況

退出辦法規定，若激勵對象連續兩次考核不合格，則激勵資格自動取消，即默認此激勵對象不是公司所需的人力資本，當然沒有資格獲取人力資本收益。

在確定股權激勵方案后，與激勵對象簽署股權授予協議是一個不可或缺的環節。這是股權激勵正式實施的標志，也是對雙方權利和義務的明確界定。